Контрольная работа 3
Выполните задания:
1. Директор библиотеки добивается увеличения ассигнований из городских фондов для покупки книг. С этой целью он решил заручиться поддержкой жителей города и провел обследование, спрашивая читателей библиотеки: «Хотите ли вы, чтобы в библиотеке было больше книг?». Этот вопрос он задал десяти читателям, девять из которых ответили утвердительно. Десятый не имел определенного мнения. На этом основании директор библиотеки сделал следующий вывод: «Девяносто процентов жителей нашего города высказались в пользу того, чтобы на покупку книг выделялось больше средств. Против выделения дополнительных средств не высказался ни один человек». Напишите ваше мнение по поводу примененного этим библиотекарем метода обследования с точки зрения: отбора реципиентов; объема выборки; формулировки вопроса; заключения.
Ответ: Анализ конкретной ситуации изучает одного человека, но очень подробно, в то время как опрос представляет собой исследования многих людей.
а. Выборка была проведена не тщательно и не представляла всех горожан. Были исключены люди, не пользующиеся библиотекой.
б. Было опрошено только десять человек. И хотя население городка не обозначено, выборка все же слишком мала, чтобы дать точные результаты.
в. Вопрос не касался выделения средств из городского бюджета.
г. В выводе не отражены ни размер выборки, ни способ проведения опроса. Директор библиотеки сделал заключение о том, что жители хотят получить средства из бюджета, хотя его вопрос был вовсе не об этом. Выводы должны быть реальными, а не искусственными.
2. Какой социально-психологический механизм описан в знаменитой сказке Х. Андерсена о голом короле? Этот тот случай, когда человек делает вид, что согласен с группой, но на самом деле он просто не хочет «выделяться», чтобы не нарушить единодушия группы.
Ответ: в социальной психологии влияние группы на индивида рассматривается как феномен группового давления или его еще называют феноменом «конформизма». Само слово «конформизм» имеет в обычном языке совершенно определенное содержание и означает «приспособленчество». На уровне обыденного сознания феномен конформизма зафиксирован в сказке Г.Х.Андерсена о голом короле. Поэтому в повседневной речи понятие приобретает негативный оттенок.
2. Лектор произносит монолог, а аудитория не задает ни вопроса, не подает ни одной реплики, не записывает, но слушает, а слышит ли, понимает ли – сказать трудно. Можно ли это считать общением между лектором и аудиторией?
Ответ: Общение одного субъекта с другим рассматривается как межличностный уровень коммуникативной деятельности, общение субъекта с группой - как личностно-групповой, общение субъекта с массой как личностно-массовый. Принято считать основными коммуникативными следующие формы общения.
Монологическая - преобладание высказывания одной личности - субъекта и слушание другой Личности-субъекта общения.
Решите тест:
1. Вид общения, который происходит с целью достижения договорённости между людьми, не состоящими в близких межличностных отношениях, называют:
а) референтным;
б) деловым;
в) опосредованным;
г) ролевым.
2. Положение человека в обществе, установленное в терминах прав и обязанностей, называют:
а) социальная установка;
б) общественная позиция;
в) общественный престиж;
г) социальный статус;
3. Структурными компонентами общения выступают:
а) коммуникативный;
б) когнитивный;
в) восприятия партнёра;
г) нормативный.
4. Некоторый устойчивый образ какого-либо явления (или человека), которым пользуются как известным «сокращением» при взаимодействии с этим явлением, называется:
а) предикат;
б) установка;
в) ключ доступа;
г) стереотип.
5. Процесс группового развития результатом, которого является дифференциация групповой структуры, её совершенствование, за счёт личной инициативы участников, называется:
а) социализация
б) лидерство;
в) групповая динамика;
г) конформизм.
6. Повышение скорости и продуктивности деятельности вследствие актуализации в сознании образа другого человека, выступающего или соперником, или наблюдателем,
а) фантазия;
б) каузальная интеграция;
в) фасилитация;
г) идеализация.
7. К ведущим стратегиям поведения в процессе взаимодействия относят:
а) избегание;
б) внушение;
в) убеждение;
г) сотрудничество.
8. Набор ожидаемых образцов поведения для мужчин и женщин, называют ролью:
а) половой;
б) перцептивной;
в) социальной;
г) гендерной.
9. Группа, объединенная только внутренними целями, не выходящая за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп, называется:
а) корпорацией;
б) ассоциацией;
в) кооперацией;
г) диффузной группой.
10. Особое качество группы, высший уровень ее развития обозначается термином:
а) кооперация;
б) коллектив;
в) корпорация;
г) ассоциация.
11. Процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу, называется:
а) руководством;
б) доминированием;
в) управлением;
г) лидерством.
12. Композиция группы раскрывается посредством характеристик, отражающих:
а) профессиональную, социальную принадлежность членов группы;
б) взаимоотношения членов микрогрупп;
в) иерархию статусов;
г) направленность коммуникаций.
13. Осуществляемый групповой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи называется:
а) групповой идентификацией;
б) групповой дискуссией;
в) групповым самоопределением;
г) групповым принятием решения.
14. Увеличение сплоченности группы приводит, как правило, к:
а) стремлению членов группы уменьшить свой личный вклад в совместную деятельность;
б) желание ослабить влияние группы и перейти в другую;
в) уменьшению влияния группы на ее членов;
г) усилению влияния группы на ее членов;
15 Референтный тип социальной власти в группе:
а) основан на отношениях симпатии и эмоционального предпочтения лидера;
б) базируется на превосходстве лидера;
в) реализуется через принуждение;
г) основан на вознаграждении лидером других членов группы.
16. Императивное общение предполагает:
а) равноправное субъект-субъектное общение
б) скрытное воздействие на партнера с целью достижения свои намерений
в) официальное распространение информации
17. Добровольное подчинение суждения или действия индивида мнению группы, которое противоречит его собственному мнению, называется:
а) конформность;
б) влияние;
в) манипуляция;
г) внушение.
18. Осознание расхождения в мнениях с окружающими людьми и внешнее согласие с ними, реализуемое в поведении, это:
а) внушение;
б) подражание;
в) фасилитация;
г) конформность.
19. Бесструктурное скопление на короткий период людей, лишенных ясно осознаваемой общности целей, но связанных между собой сходством эмоционального состояния и общим объектом внимания, называется:
а) толпой;
б) массой;
в) аудиторией;
г) группой.
20. Основателем «теории инстинктов социального поведения» является:
а) Г.Фестингер;
б) У.МакДауголл;
в) З.Фрейд;
г) Э.Росс.
3. Выполните тест Томаса. Проанализируйте результаты с точки зрения их совпадения с интуитивными представлениями о специфике своего поведения во внешних конфликтах. Результаты исследования оформите графически.
Инструкция: С помощью этого теста предлагаем Вам определить собственный стиль поведения в конфликтной ситуации. Всего таких стилей пять:
сотрудничество – оптимально почти всегда;
компромисс – вполне приемлемо в ряде случаев;
избегание (уход) – возможно в случаях, неспровоцированных партнёром «пожаров»;
приспособление – возможно в тех случаях, когда партнёр действительно прав;
соперничество – наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах.
Для того чтобы определить, к какому способу Вы склонны, нужно, внимательно прочитавкаждое из двойных высказываний а) и б), выбрать из них то, которое в большей степени соответствует тому, как Вы обычно поступаете и действуете.
1. а) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить особое внимание на то, с чем мы оба согласны.
2.
б) Я пытаюсь уладить дело с учётом всех интересов и другого человека, и моих собственных.
3.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
5. а) Улаживая спорную ситуацию, я всё время пытаюсь найти поддержку у другого.
б) Я стараюсь делать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.
6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чём-то уступить, чтобы добиться другого.
8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я первым делом стараюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт навстречу.
13.
б) Я настаиваю, чтобы всё было сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
б) Я стараюсь сделать всё необходимое, чтобы избежать напряжения.
16. а) Я старюсь не задеть чувств другого.
б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.
18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.
б) Я дам другому возможность остаться при своём мнении, если он идёт мне навстречу.
19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
б) Я стараюсь отложить все спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.
20. а) Я пытаюсь медленно преодолеть наши разногласия.
б) Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека.
б) Я отстаиваю свою позицию.
23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.
б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.
б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.
б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.
28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Обработка результатов
Максимально возможное число баллов по каждому из пяти тактик – 12. Диапазон значений от 9 до 12 соответствует частому использованию тактики поведения в ситуации внешнего конфликта. Диапазон балльного выражения от 5 до 8 – зона умеренной выраженности тактики.
Индивидуальный график стратегий поведения во внешнем конфликте
Количество баллов
Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление тактики поведения
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
Сплоченность групп и эффективность работы
Реферат по организационному поведению студента
3-го курса очной формы обучения
Москва 2009г.
Введение
1. Понятие сплоченности
4. Сила сплоченности
5. Последствия сплоченности
Заключение
Приложение
Введение
Тема моего реферата – сплоченность групп и эффективность работы.
Сплоченность группы имеет особое значение. Она является одной из основных характеристик группы.
Сплоченность коллектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и моральном долге. Следует отметить, что чем выше единство мнений членов коллектива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявление сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожидать от членов данного коллектива.
Необходимо, чтобы каждый в группе научился понимать, оценивать ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллективе, каждому его члену на первый план приходится ставить общественные цели, а не личные.
Таким образом, цель моего реферата – рассмотреть подробнее сплоченность групп и определить взаимосвязь с таким понятием, как эффективность работы.
Цель реферата – это определить понятие сплоченности групп, методы изучения сплоченности, факторы сплоченности группы, сила сплоченности, последствия сплоченности, а также связь сплоченности группы и эффективности работы.
1. Понятие сплоченности
Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.
Сплоченность - это заинтересованность членов группы в ее существовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе.
Привлекательность участия в работе группы является ключевым фактором сплоченности, однако возможен вариант, когда человек хочет быть членом группы, не находя ее привлекательной. Участие в общественном клубе может быть целесообразным с точки зрения продвижения по служебной лестнице, даже если тот или иной человек не находит ничего приятного в общении с некоторыми членами группы. Нужно отметить тот факт, что такого рода мотивация не является вкладом в сплоченность труппы. Без привлекательности сплоченность начинает утрачиваться.
Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Несмотря на то что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степени сплоченности.
2. Методы изучения сплоченности
Техника измерения групповой сплоченности включает два тесно соприкасающихся методических подхода.
Первый – измерение эмоциональной привлекательности членов группы. Он строится наперёд в положении: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем привлекательнее группа в целом, тем выше индекс групповой сплоченности. Методический аппарат представлен либо метрической техникой в различных вариантах, либо специальными шкалами симпатии. Социометрический коэффициент групповой сплоченности – это, как правило, частное от деления числа взаимных положительных выборов на теоретически возможное их количество. При использовании шкал испытуемые оценивают взаимную симпатию по континууму с полюсами от «очень нравится» до «очень не нравится». Итоговые индексы вычисляют как среднее арифметическое взаимооценок членов группы.
Второй методический подход – изучение эмоциональной оценки группы в целом – представлен техникой шкал-вопросов. В одних случаях испытуемые дают общую оценку группы: «Насколько привлекательна для Вас эта группа?», «В какой степени Вы привязаны к членам данной группы?» В других – оценивают привлекательность собственного членства в ней: «Хотите ли Вы остаться членом данной группы?», «Будь у Вас возможность выполнять ту же самую работу и за ту же самую плату в другой группе, что бы Вы сказали насчет перехода?» Итоговые показатели определяются путем усреднения индивидуальных данных. Оценивая этот методический прием, можно присоединиться к оправданному мнению, что столь «лобовые» вопросы не позволяют надеяться на искренние ответы.
3. Факторы сплоченности группы
Сплоченность группы формирует множество факторов. Рассмотрим основные из них.
Факторы формирования группы. Условия, которые ведут к образованию группы, способствуют сплочению. Когда люди в процессе общения находят общие цели и интересы, можно с уверенностью говорить, что основа для сплочения заложена. Наличие общих интересов у людей является основой для взаимной привлекательности, которая представляет собой ядро сплоченности. Чем более важной для каждого члена группы является поставленная цель, тем выше осознанная потребность во взаимодействии при достижении поставленной цели и тем выше сплоченность.
Сложность вступления в группу. В некоторые группы не так просто вступить. Система тщательного отбора и специальные требования для вступления создают высокие входные барьеры. Чем сложнее вступить в группу, тем желанней становится цель проникновения в нее. Поэтому сам факт вступления в группу будет означать для человека определенное достижение. Чувство принадлежности к элитарной группе и участие в ней пробуждают чувство духовной сплоченности в группе.
Соответствие статуса участников и положения в служебной иерархии. Если существуют определенные требования для вступления в группу, ее члены начинают работать с одинаковой стартовой позиции и их мнения, служебное и финансовое положение обычно схожи. По мере того как члены группы начинают взаимодействовать, их положение в служебной иерархии может меняться. Соответствие статуса участников группы приносит плоды, если все члены группы согласны со служебной иерархией внутри группы и если каждый участник осуществляет свою деятельность в соответствии со своим положением в компании. Несоответствие статусов может привести к возмущению всех ее членов и к разрушению группы.
Справедливое распределение вознаграждении. Сплоченность достигается тогда, когда вознаграждения распределяются справедливо или поровну. Для того чтобы вознаграждение было распределено справедливо, следует ориентироваться либо на вклад участника, либо на его служебное положение. При этом равномерное распределение вознаграждений должно вытекать из группового решения. Сплоченность утрачивается, когда кто-то из членов группы чувствует несправедливость в отношении своего денежного вознаграждения.
Успех группы. Когда группа достигает желаемого результата, сплоченность обычно усиливается. Члены группы ощущают чувство исполненного долга и гордость за проделанную работу. К примеру, чувство сплоченности присуще войсковым соединениям, спортивным командам, участникам конкурсов.
Постоянство участия. Стабильность участия помогает поддерживать сплоченность на одном уровне. Новые участники несколько подрывают это чувство, так как они могут не быть восприняты группой должным образом и возникнет борьба за служебные места.
Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (в одной комнате или разных).
Внешняя угроза. Если на пути реализации групповых интересов встает внешняя угроза, сплоченность внутри группы резко возрастает. Различия во мнениях и подходах к решению проблем не являются уже определяющим фактором, так как члены группы объединяются для решения самой главной проблемы - противостояния внешней угрозе. Сторона, от которой исходит угроза, чувствует сильное сопротивление, столкнувшись с объединенной группой.
Размеры группы. Малые группы характеризуются большей степенью сплоченности, нежели большие. У больших групп зачастую возникают проблемы организационного характера, а также проблемы, связанные с взаимодействием внутри группы. Малые группы, наоборот, отличаются высокой степенью взаимодействия - в таких группах увеличивается возможность для каждого из членов активно участвовать в деятельности группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов.
Состав группы. Недавние исследования показали, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше, чем сплоченность мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом.
4. Сила сплоченности
Сила сплоченности зависит от следующих факторов:
1. Взаимодействие и взаимозависимость.
Взаимозависимость и взаимодействия являются отправной точкой групповой динамики. Групповая динамика - это процесс, посредством которого взаимодействие между индивидами уменьшает их напряжение или приводит к взаимному удовлетворению.
2. Фиксация и преследование общих целей.
Если взять трудовой коллектив, то основная цель каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег.
Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности.
3. Групповые нормы.
Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы:
Преследование общих целей, каких не важно, стремление к осуществлению целей способствуют развитию факторов принуждения, которые становятся тем сильнее, чем больше ощущается необходимость в единообразии поведения как средства достижения цели; чем больше отдельные индивиды зависят от всей группы в достижении своих личных целей (степень взаимозависимости).
Стремление к сохранению стабильности группы усиливает необходимость единообразного поведении соблюдения норм.
Общие представления, возникающие в результате жизни в группе. Принадлежность к группе влияет на то, как член группы представляет себе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общим ценностям. Существует групповая избирательность восприятия.
Именно под влиянием таких представлений поведения человека, принадлежащего определенной группе, приобретает единообразие.
Подражание другим членам. В этой мере, в какой данная группа привлекательна для данного индивида, он старается подражать другим. Это подражание поддерживается потребностью в принадлежности к группе и потребности (подражание сильнее, если группа привлекательна для индивида).
Страх перед санкциями имеет тот же характер. Чем сильнее привлекательность группы, тем больше страх перед санкциями.
5. Последствия сплоченности
Сплоченность группы воздействует на ее членов, изменяя схему их взаимодействия, степень оказания влияния на окружающих, их восприятие и производительность.
Усиление взаимодействия. Взаимодействие и сотрудничество между в сплоченных группах значительно усиливается. Члены сплоченной группы вместе разделяют все радости и невзгоды. Одинаковые интересы, общие цели и задачи объединяют людей, обеспечивая высокую степень их взаимодействия.
Усиление влияния и подчинения. Сплоченные группы оказывают колоссальное влияние на своих членов.
Лидер группы, если он уважаем всеми участниками, может использовать авторитарный стиль руководства, особенно если он в состоянии противостоять угрозам извне и организовать эффективную работу Деспотичное лидерство вполне приемлемо, если группе предстоит выполнить важную задачу и имеется некоторая неуверенность ее участников относительно правильности существующего подхода к решению такого рода проблем.
Высокая чувствительность к подчинению может оказаться для некоторых людей проблемой. Когда члены группы не могут выражать свое мнение или испытывают чувство страха, боясь не получить одобрение других участников, то они могут терять самоуважение и свою индивидуальность. Группа может потерять преимущества, связанные с возникновением новых идей, утратить честность и открытость в общении.
В некоторых случаях чрезмерное влияние может быть весьма полезно: боевому офицеру на поле боя требуется мгновенное исполнение его приказов. В таких условиях демократичное поведение может стоить жизни членам группы. Более подходящим временем для выражения собственного мнения и для общения является период планирования операции и подведения ее итогов.
Переоценка возможностей. Переоценка возможностей связана с тем, что в определенные моменты времени сплоченные группы стремятся преувеличить свой вклад в общее дело и преуменьшить вклад других групп. Сплоченный коллектив какого-либо предприятия может быть уверен в том, что они - «лучшие из лучших», в то время как другое предприятие работает более эффективно. Высокая самооценка усиливает в группе чувство собственной значимости и сплоченности.
Другие группы оцениваются ниже по нескольким причинам. Во-первых, за счет более низкой оценки другой группы повышается статус собственной группы. Во-вторых, недооценка другой группы представляет собой способ самообороны, когда группа рассматривает отрицание своих слабостей как путь повышения сплоченности. Акцентирование внимания на сильных сторонах группы может не соответствовать действительности, однако отражает ее дух. В-третьих, недооценка другого и группы усиливает чувство собственной безопасности и правильности поведения.
Удовлетворение. Участники сплоченной группы более удовлетворены своей деятельностью, чем группы с меньшей степенью сплоченности. Источниками удовлетворенности могут выступать дружественная обстановка, поддержка, возможность взаимодействовать, успех, а также защита от внешнего влияния. Поскольку сплоченные группы эффективно действуют против внешних угроз, источником удовлетворения также мох-сет выступать чувство безопасности.
Производительность. Зависимость между производительностью и сплоченностью группы более сложная, чем другие последствия сплоченности, что будет рассмотрено далее. Однако следует отметить, что средняя производительность сплоченных групп имеет тенденцию быть более высокой, чем в группах с меньшей степенью сплоченности.
6. Связь сплоченности группы и эффективности работы
Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе (эти нормы могут даже в большей мере определять поведение людей, чем формально установленные нормы и правила работы), допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы.
Таким образом, когда сплоченная группа имеет цели и задачи, которые согласуются с организационными ожиданиями, она демонстрирует высокую производительность.
Если же сплоченные группы имеют цели и задачи, не согласующиеся с организационными ожиданиями, то уровень их производительности падает до низкой оценки. В группах с высокой степенью сплоченности действия их членов более схожи между собой, чем в менее сплоченных группах, Это вполне согласуется с мнением, что сплоченные группы оказывают более сильное влияние на участников группы, независимо от уровня их производительности.
Заключение
Итак, в своем реферате я попыталась подробно рассмотреть такое понятие, как сплоченность.
Под сплоченностью группы понимается то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.
Сплоченность является одной из важнейших характеристик группы.
Я узнала о факторах, которые влияют на сплоченность. Это: факторы формирования группы, сложность вступления в группу, соответствие статуса участников и положения в служебной иерархии, справедливое распределение вознаграждений, успех группы, постоянство участия, наличие внешней угрозы, размер и состав группы.
В свою очередь, результатами сплоченности являются усиление взаимодействия и сотрудничества между людьми, усиление влияния и подчинения, переоценка возможностей, удовлетворение своей деятельностью. (См. Приложение)
Следует отметить, что принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.
Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.
Список использованной литературы
1. Донцов Александр Иванович. Проблемы групповой. - М. : Изд-во МГУ, 1979.
2. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономистъ, 2005.
3. Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов – М.: Аспект Пресс, 2008.
4. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.
Приложение
Факторы и результаты сплоченности группы
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Сплоченность группы имеет особое значение. Она является одной из основных характеристик группы.
Сплоченность коллектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и моральном долге. Следует отметить, что чем выше единство мнений членов коллектива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявление сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожидать от членов данного коллектива.
Необходимо, чтобы каждый в группе научился понимать, оценивать ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллективе, каждому его члену на первый план приходится ставить общественные цели, а не личные.
Сплоченность - это заинтересованность членов группы в ее существовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе.
Привлекательность участия в работе группы является ключевым фактором сплоченности, однако возможен вариант, когда человек хочет быть членом группы, не находя ее привлекательной. Участие в общественном клубе может быть целесообразным с точки зрения продвижения по служебной лестнице, даже если тот или иной человек не находит ничего приятного в общении с некоторыми членами группы. Нужно отметить тот факт, что такого рода мотивация не является вкладом в сплоченность труппы. Без привлекательности сплоченность начинает утрачиваться.
Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Несмотря на то что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степени сплоченности.
Сплоченность группы формирует множество факторов, рассмотрим основные из них.
Факторы формирования группы. Условия, которые ведут к образованию группы, способствуют сплочению. Когда люди в процессе общения находят общие цели и интересы, можно с уверенностью говорить, что основа для сплочения заложена. Наличие общих интересов у людей является основой для взаимной привлекательности, которая представляет собой ядро сплоченности. Чем более важной для каждого члена группы является поставленная цель, тем выше осознанная потребность во взаимодействии при достижении поставленной цели и тем выше сплоченность.
Сложность вступления в группу. В некоторые группы не так просто вступить. Система тщательного отбора и специальные требования для вступления создают высокие входные барьеры. Чем сложнее вступить в группу, тем желанней становится цель проникновения в нее. Поэтому сам факт вступления в группу будет означать для человека определенное достижение. Чувство принадлежности к элитарной группе и участие в ней пробуждают чувство духовной сплоченности в группе.
Соответствие статуса участников и положения в служебной иерархии. Если существуют определенные требования для вступления в группу, ее члены начинают работать с одинаковой стартовой позиции и их мнения, служебное и финансовое положение обычно схожи. По мере того как члены группы начинают взаимодействовать, их положение в служебной иерархии может меняться. Соответствие статуса участников группы приносит плоды, если все члены группы согласны со служебной иерархией внутри группы и если каждый участник осуществляет свою деятельность в соответствии со своим положением в компании. Несоответствие статусов может привести к возмущению всех ее членов и к разрушению группы.
Справедливое распределение вознаграждений. Сплоченность достигается тогда, когда вознаграждения распределяются справедливо или поровну. Для того чтобы вознаграждение было распределено справедливо, следует ориентироваться либо на вклад участника, либо на его служебное положение. При этом равномерное распределение вознаграждений должно вытекать из группового решения. Сплоченность утрачивается, когда кто-то из членов группы чувствует несправедливость в отношении своего денежного вознаграждения.
Успех группы. Когда группа достигает желаемого результата, сплоченность обычно усиливается. Члены группы ощущают чувство исполненного долга и гордость за проделанную работу. К примеру, чувство сплоченности присуще войсковым соединениям, спортивным командам, участникам конкурсов.
Постоянство участия. Стабильность участия помогает поддерживать сплоченность на одном уровне. Новые участники несколько подрывают это чувство, так как они могут не быть восприняты группой должным образом и возникнет борьба за служебные места.
Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности.
Внешняя угроза. Если на пути реализации групповых интересов встает внешняя угроза, сплоченность внутри группы резко возрастает. Различия во мнениях и подходах к решению проблем не являются уже определяющим фактором, так как члены группы объединяются для решения самой главной проблемы - противостояния внешней угрозе. Сторона, от которой исходит угроза, чувствует сильное сопротивление, столкнувшись с объединенной группой.
Размеры группы. Малые группы характеризуются большей степенью сплоченности, нежели большие. У больших групп зачастую возникают проблемы организационного характера, а также проблемы, связанные с взаимодействием внутри группы. Малые группы, наоборот, отличаются высокой степенью взаимодействия - в таких группах увеличивается возможность для каждого из членов активно участвовать в деятельности группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов.
Состав группы. Недавние исследования показали, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше, чем сплоченность мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом.
Почему усилия одной группы бывают успешнее, чем другой? Ответ на этот вопрос непрост и предполагает учет многих факторов, - таких, как способности отдельных членов группы, ее размер, уровень конфликтности и влияние на членов группы путем формирования общих норм поведения.
Любая рабочая группа находится под воздействием внешних условий, однако, не будем останавливаться подробно на них, а сразу заглянем внутрь группы. Важнейшим для группы являются внутренние ресурсы, которые связаны с качествами и способностями членов группы.
Достижение группой поставленных перед ней целей, в конечном счете, зависит от того, какой вклад вносит каждый ее член в отдельности в общий успех работы группы. Последнее определяется двумя видами групповых ресурсов: способностями и навыками членов группы и их личными качествами.
Способности и навыки членов группы. Насколько успешно группа справится с заданием, зависит как от ее жизнеспособности в целом, так и от способностей отдельных ее членов. И в самом деле, нам редко приходится слышать о команде спортсменов, состоящей из посредственных игроков, которые победили более талантливых и одаренных только благодаря тренировке и решимости. Конечно, производительность группы - это не просто сумма производительностей всех ее участников. Тем не менее, возможности работников устанавливают ограничения на то, что члены рабочей группы могут выполнить эффективно.
Личные качества членов группы.
Для изучения отношений между отдельными членами группы и оценки поведения группы как целого было проведено множество исследований. На их основании сделан общий вывод, что такие характеристики работников, как добросовестное отношение к труду, дисциплинированность, обстоятельность в делах, склонность к взаимовыручке позитивно влияют на производительность группы, ее моральный климат и честность во взаимоотношениях. К позитивным моментам относят такие черты, как общительность, уверенность в себе и независимость. Противоположные, отрицательные характеристики - эгоцентризм, властность, скрытность и другие - отрицательно влияют на взаимоотношения людей и производительность группы. Эти личные черты оказывают сильное влияние на поведение группы в целом.
Но являются ли личные характеристики точными индикаторами и прогнозными инструментами для поведения группы? Ответ должен быть отрицательным. Влияние одной отдельно взятой характеристики не велико, но, если рассматривать личностные характеристики в целом, то их влияние на поведение группы значительно.
Формирование и сплоченность группы
Большинство видов деятельности группы требует многообразия знаний и умений. Имея представления об этих требованиях, было бы разумно создавать разнообразные группы, составленные из непохожих личностей, с разными психологическими характеристиками, опытом работы, навыками и профессиональной подготовкой, обладающих широкой информацией.
Когда группа разнообразна по составу, вероятность, что у группы имеются все необходимые характеристики, чтобы выполнять задания эффективно. Исследования также показывают, что группа в большей степени подвержена конфликтам и менее производительна, когда она однородна по составу и уровень умений и знаний ее членов примерно одинаков.
Культурное и этническое разнообразие состава группы является ценным качеством для высокопродуктивной работы. Но культурно разнородные группы сталкиваются с большими трудностями в привыкании к совместной работе и коллективному решению проблем. Однако эти трудности со временем исчезают. Различия пропадают примерно после трех месяцев работы.
Один из аспектов проблемы формирования группы относительно недавно привлек внимание исследователей. Речь идет о текучести кадров в зависимости от демографии группы, под которой понимается совокупность таких демографических признаков, как возраст, пол, национальность, уровень образования, продолжительность работы в данной организации.
Демография группы предполагает, что, например, время вступления в рабочую группу или приема на работу в организацию помогает предсказать текучесть рабочей силы. Логика такого прогноза такова: текучесть будет больше в среде работников с разными демографическими характеристиками, так как различия затрудняют общение. Такие различия иногда становятся причиной интенсивных и затяжных конфликтов. Члены группы, проигравшие в таких конфликтах, часто вынуждены покинуть группу. Это утверждение подвергалось многочисленным экспериментальным проверкам, результаты неизменно подтверждали его истинность. Так, в частности, было экспериментально установлено, что если члены организации или группы поступили на работу примерно в одно время, то они значительно реже увольняются по причине психологического дискомфорта. Люди, вступившие в группу вместе, более эффективно сотрудничают друг с другом, имеют общую перспективу в группе и, таким образом, более вероятно, что он6и в ней останутся.
Можно предположить, что различия в группе не только по времени работы, но и по таким признакам, как их социальное положение, пол, уровень образования, могут создать условия, которые побудят некоторых из них покинуть группу. Даже такой показатель, как пол при определенных обстоятельствах может повлиять на текучесть кадров. Так, в частности, легко себе представить причины, по которым единственный мужчина в группе из 10 человек стремится сменить работу. И, наоборот, в организациях, где главенствующие позиции занимают преимущественно мужчины, возрастает вероятность, что это мужское сообщество повлияет на уход менеджеров-женщин.
Группы различаются по показателю сплоченности, что означает степень симпатии членов группы друг к другу, способствующую сохранению ее целостности. Одним из показателей уровня сплоченности группы является частота и устойчивость коммуникативных связей в ней, характеризующих общение членов группы между собой. Сплоченность группы могут усиливать, например, такие обстоятельства, как общее проведение досуга, совместные обеды, а иногда и осознаваемая группой внешняя угроза. Менеджерам необходимо обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности, так как исследователями было обнаружено, что чем сильнее сплоченность группы, тем выше производительность труда. И наоборот, низкий уровень сплоченности снижает взаимопонимание между членами группы, порождает конфликтность и, в конечном итоге, снижает эффективность деятельности.
Исследования также показывают, что взаимосвязь сплоченности и продуктивности зависит от норм исполнения, установленных группой. Если требования к исполнению высоки (например, частый промежуточный контроль, высокое качество работы, взаимодействие сотрудников вне группы), сплоченная группа будет работать более продуктивно, чем менее сплоченная. Но если сплоченная высокая, а нормы исполнения практически отсутствуют, продуктивность будет низкой. Если же сплоченность низкая, а нормы исполнения высокие, то продуктивность возрастает, но меньше, чем в случае «высокая сплоченность - высокие требования». Там, где и сплоченность, и нормы исполнения слабые, продуктивность падает до уровня ниже среднего.
Для повышения сплоченности группы можно следовать следующим рекомендациям:
Поддерживать стабильный состав группы;
Согласовывать с группой задание;
Содействовать совместному времяпровождению членов группы;
Повысить статус группы и сложность приобретения в ней членства;
Стимулировать соревнование с другими группами;
Поощрять не отдельных членов группы, а группу в целом.
45. Факторы групповой сплоченности и их влияние на поведение работников. Построение эффективных групп и команд.
Г.Андреева-социальная психология
Групповая сплоченность – является показателем прочности, устойчивости и слаженности работы коллектива, основанная на межличностных взаимоотношениях между людьми, которые характеризуются взаимной всесторонней симпатией членов группы и удовлетворенностью членством в ней. Развитие и формирование групповой сплоченности любого коллектива характеризуется сходством представления его членов об действующих нормах, правилах, требованиях и ожидаемого от группы результата работы.
Групповая сплоченность – один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Именно сплоченность группы обеспечивает ее развитие как коллектива. Доказано, что для сплоченной группы, коллектива характерно «Мы-чувство», особая групповая идентичность. Степень групповой сплоченности показывает уровень развития группы, близость ее к коллективному уровню. А.В.Петровский выделяет несколько уровней развития группы, принимая во внимание критерий сплоченности: диффузная группа (наименее сплоченная), ассоциация (более сплоченная), кооперация (сплоченность на основе личных интересов, эффективное достижение которых возможно при совместных усилиях), корпорация (превалирование личных интересов, примерно одинаково направленных; непременным признаком корпорации является внутренняя конкуренция); коллектив (сплоченность на основе совместной деятельности и эмоционально богатого общения).
Основными свойствами сплоченной группы являются:
1) привлекательность членов группы друг для друга;
2) сходство между участниками группы, например в ценностях;
3) соответствие групповых целей потребностям членов группы, четкость их постановки, успех группы в их достижении;
4) своеобразие взаимосвязи членов группы;
5) удовлетворенность групповой деятельностью;
6) действительное участие индивидов в выработке групповых решений;
7) доброжелательная групповая атмосфера.
Факторы, влияющие на сплоченность группы в организации. Чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организации, ее руководители должны учитывать многие факторы. Например, чтобы исключить чувство фрустрации у членов группы, им следует учитывать потребности отдельных индивидов, обеспечивать поддержание высокого уровня идентификации в группе и групповую сплоченность. На уровень групповой сплоченности достаточно большое влияние оказывает большое количество факторов.
Среди так называемых внутренних факторов на сплоченность группы более всего влияют те факторы, которые связаны с членством в группе, т.е. с условиями включения индивида в группу: численность группы (как правило, у малых групп больше возможностей для создания сплоченного коллектива), постоянство состава группы, психологическая совместимость, но самое главное - идентификация каждого члена группы с группой, сильно развитое чувство ингруппы.
Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влияющие на уровень сплоченности, из которых самым значимым следует считать рабочее окружение группы, т.е. вид и сложность целей-заданий, которые представляются в форме решаемых задач, физическое окружение группы (условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов группы и др.), систему коммуникаций в группе, технологии.
Руководитель, добиваясь повышения эффективности деятельности группы, должен, используя внутренние и внешние факторы влияния, создавать и поддерживать функционирование групп с высокой степенью внутреннего контроля и сплоченности. В то же время сильные и сплоченные группы могут представлять опасность для организации, если их цели не совпадают с целями организации. Так, в организации может сложиться творческая, но крайне честолюбивая коалиция из руководителей среднего звена управления, которая будет стремиться к достижению своих групповых целей, что противоречит основным целям организации.
Когда в организации появляется развитая и сплоченная группа, перед руководством встает ряд серьезных проблем, решение которых связано с изменением установок и других видов группового поведения. При этом весьма важно, чтобы руководитель в организации еще в период формирования групповых норм поведения, установления властных отношений, а также системы группового контроля мог участвовать в формировании основных характеристик группы.
Сильная и сплоченная группа может формировать негативные установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства, неприязни и даже ненависти к другим группам или отдельным представителям других групп. Так, если групповая сплоченность базируется на одинаковых или близких статусах, квалификации, возможностях контролировать деятельность представителей других групп (на основе проведения экспертизы), это может привести к серьезным конфликтам с другими группами в организации в результате реализации установок на победу, принижение других членов организации, желание возвыситься над другими группами и т.д.
Важной характеристикой эффективной работы группы является дух кооперации, который сплачивает членов группы таким образом, что они работают вместе как единая команда, цементируя взаимодействия между членами группы. Это может быть достигнуто на основе веры в действенность и полезность усилий и действий группы; чувства общности группы; принятия групповых ценностей и норм; чувства доверия и защищенности; участия всех членов группы в выработке групповых решений; свободного обмена информацией; открытого выражения чувств, пристрастий и предпочтений; разрешения конфликтов всеми членами группы; низкого уровня абсентеизма, управленческих ошибок, отказов от работы, отказов от проявления активности.
Методы изучения групповой сплоченности:
1. Индекс групповой сплоченности Сишора - Исследование проводится в два этапа. На первом этапе измеряются параметры: а) опосредованность групповой сплоченности целями и задачами совместной деятельности, б)ценностно-ориентационное единство, в)психологический климат класса. На втором этапе определяется общий показатель, характеризующий групповую сплоченность и уровень развития коллектива класса.
2. Тест Лири - Тест содержит 128 вопросов и предназначен для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, а также выявления зоны конфликтов испытуемого.
3. Изучение психологического климата группы - изучение производится с помощью биполярной шкалы взаимоотношений. Шкала предложена Ф. Фидлером, адаптирована Ю.Л. Ханиным.
4. Изучение референтных отношений - референтностью называют специфическую форму межличностных отношений, при которой отражение субъектом значимых объектов и ситуаций, принятие решений об оценках, целях и способах деятельности опосредовано ориентацией на других людей. Референтометрией называют метод выявления в группе референтных лиц для каждого ее члена. Процедура исследования проходит в два этапа. На первом этапе, вспомогательном, с помощью опросного листа выявляются позиции (мнения, оценки, отношения) каждого члена группы по поводу значимого для группы объекта, события или человека. На втором этапе испытуемым предлагается ознакомиться с мнением любого члена группы по поводу значимого объекта, но при этом количество лиц, с мнением которых можно ознакомиться, резко ограничивается (до 3-х). Это вынуждает испытуемого проявить высокую избирательность в отношении тех лиц в группе, чья позиция для него в данный момент наиболее значима. Это так называемое референтное лицо, или лидер группы, за чьим мнением следует большинство группы, это тот, кто ведет за собой других. Подсчитывается количество выборов, которые на втором этапе процедуры получил каждый из членов группы.
Группа – это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое внимание оказывают влияние следующие факторы: мотивации (то, чего ждут члены группы); структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и её подгрупп); сложности коммуникации (когда кто-то остаётся непонятым); ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе; представление о цели (чёткое или нечёткое) группы; ответственность за результаты работы; свобода деятельности (как условие успеха работы группы).
Классификация групп по их размеру
Диада представляет собой группу из двух человек. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к провалу), и результатом этого может быть видимая согласованность действий, даже если ее и не существует (ложный консенсус).
В триадах, или группах из трех человек, баланс взаимоотношений постоянно разрушается. Здесь очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, рекомендуется избегать использования триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи решены быть не могут.
Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей. Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проектов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу.При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще заходят в тупик. Лучше создавать группы с нечетным количеством членов - к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают гораздо эффективнее.
Большая группа - это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п.
Классификация групп по природе образования
Формальные группы предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач.
Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, или группа коллег, объединившихся для участия в спортивных соревнованиях.
Неформальные группы могут быть горизонтальными, состоящими из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции, или вертикальными, состоящими из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы. К ним относятся, например, группы работников «со стажем», объединяющиеся по интересам. Случайные неформальные группы охватывают как вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общности интересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолеть порядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять из людей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы, как, например, любители театра или люди, живущие по соседству.
Неформальные группы могут быть очень эффективны и очень сильны, что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся к ним со вниманием. Эффективно работающие менеджеры добиваются поддержки со стороны неформальных групп и их лидеров с целью уменьшения их потенциальной опасности или упрочнения своего положения и усиления позиции в организации.
Классификация групп по целевому назначению
Первичные группы достаточно важны для людей, потому что они формируют их идеи, убеждения и ценности. Эти группы служат стандартом, с которым люди сравнивают свое поведение. Важной разновидностью первичной группы является семья.
Если определить, к какой первичной группе относится человек, и каким нормам группа следует, то его поведение становится более предсказуемым и понятным для менеджера.
Социальные группы в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов. Иногда в таких группах присутствуют и производственные цели, как, например, в футбольной команде завода или в клубе пользователей компьютеров. Но в данном случае работа вторична по отношению к преимуществам общения с единомышленниками.
Менеджерам при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий необходимо учитывать существование социальных групп.
Целевые группы обычно создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. Отделы, комиссии, проектные группы, аудиторские группы и т.п. представляют собой организационные формы целевых групп. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаимоотношения с вышестоящей организацией. Целевые группы имеют, очень важное значение для менеджеров и для эффективности работы организации.
Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.
Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. в дают следующую развернутую характеристику команд: «Для этого типа групп характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации».
Хотя команда - это группа людей, однако эти два понятия не являются взаимозаменяемыми. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта.
Таблица 1. Различия между группами и командами
|
Группа |
Команда |
|
Имеет назначаемого сильного лидера |
Роль лидера переходит от одного члена к другому |
|
Индивидуальная подчиненность |
Индивидуальная и взаимная подчиненность (каждый подчиняется каждому) |
|
Цель - та же, что и у организации |
Специфическое видение или цель |
|
На выходе - продукты индивидуального труда |
На выходе - продукты коллективного труда |
|
Встречи «необходимы и достаточны» |
На встречах ведутся неограниченные по времени дискуссии и решаются все проблемы |
|
Эффективность измеряется косвенным образом в виде влияния на бизнес (на финансовые показатели, например) |
Эффективность измеряется непосредственно в виде оценки коллективной работы |
|
Каждый член группы имеет собственный круг общения, принимает самостоятельные решения, выполняет особые рабочие задания |
Совместные общение, принятие решений и рабочие задания |
|
Нет синергетического эффекта |
Есть синергетический эффект |
Можно утверждать, что в основе создания команд лежат три базовые идеи:
Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.
Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.
Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.
Определив необходимость в команде, следует приступить к ее формированию. При этом нужно: 1) определить назначение команды – миссия устанавливает границы того, что будет или не будет делаться; командная миссия, как правило, поддерживает организационное видение, которое выражает организационные ценности и направления работы; миссия отвечает на вопрос, почему команда существует; 2) сформулировать ее цели - конкретные конечные результаты или состояния, которые должны быть достигнуты командой для реализации ее миссии в течение какого-либо времени; цели соотносятся с тем, что команда собирается делать; 3) поставить задачи - действия, необходимые для достижения цели. При определении и распределении задач, используя инструменты измерения, такие, как проценты, временные рамки, пропорции, необходимо установить, кто, что, как, где и когда будет делать. Задачи соотносятся с тем, как команда собирается достигать цели; 4) определить роль команды - распределение ролей является частью работы, помогающей организации в достижении целей. На этом этапе определяется подход, необходимый команде для выполнения ее назначения, целей и задач, в соответствии с организационной миссией. Командная роль определяет рабочий подход, который команда должна принять на себя как группа ; 5) выработать групповые нормы / стиль руководства - в данном случае понимаются основополагающие правила или нормы, определяющие, как команда будет выполнять свою работу, и как члены команды будут вести себя по отношению друг к другу. Любой команде необходимы нормы, точно устанавливающие командные процессы и определяющие формы совместной работы людей в команде.
Не каждая группа является командой и не каждая команда является эффективной. Эффективность группы и команды можно оценивать с точки зрения полученных результатов. Результат может быть количественным, выраженным в числовой форме, и качественным. Между качественными и количественными показателями эффективности существует тесная взаимосвязь. Группы работают эффективно , если поставленные задачи достигаются, члены группы успешно работают вместе и с уважением относятся к нуждам и потребностям друг друга. Группы работают не эффективно, если поставленные задачи выполняются плохо или вообще не выполняются, члены группы разобщены и испытывают.
Характеристики эффективных команд
1. Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, является неформальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения). Рабочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заинтересованы процессом работы, нет скуки.
2. Проводится много дискуссий , в которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае если дискуссия отклоняется от темы, ее можно быстро направить в нужное русло.
3. Задача или и цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.
4. Члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматриваются. Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной.
5. Существует несогласие . Группа принимает его, а не избегает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства». Несогласные не стремятся доминировать над группой или проявлять враждебность. Их несогласие - это выражение различия в точках зрения. Они ожидают, что их услышат и будет найдено решение.
6. Большинство решений достигается консенсусом , который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед. Формальное голосование применяется минимально, группа не принимает простое большинство как верную основу для действий.
7. Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, совсем немного. Критический разбор имеет конструктивную направленность и ориентирован на предотвращение препятствий выполнению работы.
8. Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи , касающиеся проблем и деятельности группы. Каждый знает, что другие чувствуют и думают по поводу затронутых в обсуждении вопросов.
9. При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначения .
10. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Фактически время от времени руководство меняется в зависимости от обстоятельств. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Когда группа работает, никто не занимается борьбой за власть. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется.
11. Группа осознает ее собственный процесс работы . Часто она останавливается, чтобы проверить, насколько хорошо все выполняется или что может повлиять на выполнение.
На успех группы, по мнению М. Белбина, влияет такой фактора, как состав команды. М. Белбин пришел к выводу, что группа, в которой есть исполнители всех девяти ролей (председатель; оформитель решений; генератор идей; критик; организатор работы; душа группы; исследователь ресурсов; доводчик), будет эффективно работать над выполнением любого задания. Также была выявлена зависимость эффективности группы от баланса ролей. Состав группы должен соответствовать заданию, для выполнении которого она создана.